РОЗШИРЕНІ ПОВНОВАЖЕННЯ. ТАК ЧИ НІ?

А ВИ ВПЕВНЕНІ, ЩО ЗНАЄТЕ КОМУ ПЛАТИТЕ ЗАРПЛАТУ?

Подумайте!

Мене часто запитують, чи варто наділяти керівників середньої і, тим більше, нижньої ланки повноваженнями та привілеями, без яких вони могли б обійтись?

Доволі багато керівників воліють цього не робити. І в такому підході є логіка. Чим вужчий коридор - тим рівніше по ньому ходять люди - немає простору для маневру. 

Однак, такий підхід має суттєві недоліки. Хороший HR буде категорично проти, адже задача розвитку персоналу в такій ситуації стає радше непосильною.

Все діло у відсутності реального контролю. Коли керівники загнані в жорсткі рамки вони не мають можливості проявляти свій підхід до ситуації, ініціативу у повній мірі, керівницький вплив на власний розсуд та свій характер.  Вузькі повноваження та висока регламентованість роботи, а в результаті, абсолютна шаблонність поведінки девальвують авторитет керівника та його владу. 

Приклад

Невеликий відділ, не надто професійний та досвідчений керівник. Стоїть питання яким чином формувати розмір штрафу за запізнення. Можна це все жорстко регламентувати. А можна надати повноваження керівникові встановлювати штраф на власний розсуд. Один з учасників мого тренінгу відповів на такий варіант запитанням

А якщо керівник буде назначати штрафи під настрій? Сьогодні він добрий, а завтра злий? Що ж це буде?

Буде формуватись демотивація, погіршення корпоративної культури та лояльності персоналу. Якщо не вжити заходів - впаде ефективність роботи. Але чи так важко це контролювати. Штрафи, що їх назначає керівник, можуть подаватись у відділ HR, де, у випадку підозри щодо його адекватності, будуть звітувати вищому керівництву. Де вже перевірять адекватність розміру штрафу та, у випадку його невідповідності ситуації, вживуть заходів.

Але подивімось на це з іншого боку. Якщо цей керівник не мав би можливості назначати штрафи на власний розсуд, то про рису його характеру "працювати під настрій" ніхто ніхто б й не здогадався. Його могли б підвищити. А там вже зовсім інші ставки. Якщо на попередній посаді він міг демотивувати кілька людей, то на наступній - вищій, він може укладати договори на пристойні суми "під настрій". А це вже серйозна проблема!


"ВУЗЬКИЙ КОРИДОР"  НЕ ДОЗВОЛЯЄ ЛЮДЯМ ПРОЯВЛЯТИ УСІ СВОЇ ЯКОСТІ. ЯК ХОРОШІ, ТАК І ПОГАНІ. В РЕЗУЛЬТАТІ, МИ ПРАЦЮЄМО САМІ НЕ ЗНАЮЧИ З КИМ.


То що, децентралізація?

Однозначної відповіді на це питання немає. До того ж питання скоріше не у самому факті децентралізації влади, який має бути апріорі, а у степені розподілу повноважень. 

На мій погляд, керівники усіх рівнів мають мати певний простір для маневру. Це дозволяє формувати цінність посади та її статус у компанії. А також, показує підхід до роботи керівника в реальних умовах та часі. Не забуваймо, влада та відповідальність - невід'ємні атрибути керівника. Однак, тут важливо не переборщити та не забувати про контроль!

Як же визначити рівень дозволеності?

Питання логічне, та більш складне, ніж можна описати одним абзацом. 

Якщо у ролі керівників трудяться підібрані ЕйчАром Тетянкою "манагери", то про які розширені повноваження може йти мова? Вони як почнуть "проявлятись", прийдеться якщо не переоцінити усі життєві цінності, то ще раз подумати чи варто займатись менеджментом чи бізнесом взагалі.

З іншого боку, якщо формуєте людський ресурс свідомо, а розвиток персоналу для Вас не пустий звук, тоді необхідно серйозно попрацювати над повноваженнями та способом контролю їх реалізації для кожної посади. Це допоможе максимально ефективно використовувати людей, що вже у Вас працюють. А також виявляти пробіли в їх компетенціях та точково їх заповняти. Звичайно, деяких "манагерів" появиться можливість звільнити до моменту, коли це обійдеться компанії в круглу суму, що, погодьтесь, теж важливо!

 Якщо вагаєтесь щодо рівня дозволеності Ваших людей - звертайтесь, допоможемо!

 

Ігор Олексів
Директор BS-M

Posted in Менеджмент.